كورت لوين

«هیچ چیز عملی‌تر از یک نظریه خوب نیست» ( کرت لوین )

کرت لِوین در سپتامبر 1890 در آلمان به دنیا آمد و در 11 فوریه 1947 در سن 57 سالگی بر اثر حمله قلبی در گذشت. او در خانواده‌ای یهودی زاده شد. در سال 1909 در دانشکده پزشکی دانشگاه فرایبرگ ثبت نام کرد امّا سپس رشته تحصیلی خود را عوض کرد و برای آموختن زیست‌شناسی به دانشگاه مونیخ رفت. او سرانجام مدرک دکتری خود را از دانشگاه برلین اخذ کرد.

لوین در سال 1921 تدریس فلسفه و روان‌شناسی را در دانشگاه برلین آغاز کرد. محبوبیت او در بین دانشجویان از یکسو و نوشته‌های متعدد او از سوی دیگر، توجه دانشگاه استنفورد را جلب کرد و در سال 1930 به عنوان استاد میهمان به آن دانشگاه دعوت شد. لوین سرانجام به تابعیت آمریکا درآمد و به تدریس در دانشگاه آیوا پرداخت. او تا سال 1944 به همکاری خود با این دانشگاه ادامه داد.

با وجودی که لوین همواره بر اهمیت نظریه‌ها تأکید می‌نمود امّا همچنین اعتقاد داشت که نظریه‌ها باید کاربرد عملی داشته باشند. او پویش گروهی را در دانشگاه ام‌آی‌تی و آزمایشگاه‌های آموزش ملّی ( NTL ) بنیاد نهاد. او همچنین تحت تاثیر روان‌شناسی هیأت‌نگر (یا روان‌شناسی گشتالت)، نظریه معروف خود به نام نظریه میدانی را ارا ئه کرد. این نظریه بر اهمیت شخصیت افراد، تعارضات بین فردی و متغیرهای موقعیتی تأکید دارد. بر طبق نظریه میدانی لوین، رفتار فرد، نتیجه تعامل او با محیط است. این نظریه تأثیر عمده‌ای بر روان‌شناسی اجتماعی داشت.

از دیگر کارهای لوین می‌توان به پژوهش‌های او در زمینه شیوه‌های رهبری اشاره کرد. او در مطالعه خود، دانش‌آموزان را در سه گروه جداگانه که به شیوه‌های قدرت طلبانه، دموکراتیک (مشارکت جویانه) و آزادمنشانه رهبری می‌شدند قرار داد. مطالعه لوین نشان داد که رهبری دموکراتیک بر دو روش دیگر برتری دارد. این یافته‌ها بر غنای پژوهش‌های مربوط به سبک‌های رهبری افزود.

لوین یکی از نخستین روان‌شناسانی بود که به طور سیستماتیک به آزمایش رفتار انسان می‌پرداخت. کارهای او تاثیر قابل ملاحظه‌ای بر روان‌شناسی تجربی، روان‌شناسی اجتماعی و روان‌شناسی شخصیت داشته است. او نویسنده توانا و بسیار فعّالی بود و در دوران حیاتش بیش از 80 مقاله و 8 کتاب در موضوعات مختلف روان‌شناسی منتشر کرد.

کرت لوین به دلیل کارهای پیشتازانه‌اش در به کارگیری آزمایش‌ها و روش‌های علمی برای بررسی رفتارهای اجتماعی به عنوان پدر روان‌شناسی اجتماعی مدرن شناخته می‌شود. لوین نظریه‌پردازی بود که تأثیر ماندگارش بر روان‌شناسی، او را یکی از روان‌شناسان برجسته قرن بیستم ساخته است.

XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX

مدل کرت لوين

کرت لوين يک مدل سه مرحله اي براي تغيير ارائه کرده است که چگونگي آغاز ، مديريت و تثبيت فراگرد تغيير را توصيف مي کند. قبل از ‏بررسي هر مرحله بهتر است که مفروضات اين مدل را مطالعه کنيم.‏

‏1-‏ فراگرد تغيير صورت نمي گيرد مگر آنکه انگيزشي براي تغيير وجود داشته باشد.‏

‏2-‏ فراگرد تغيير شامل يادگيري چيزي جديد است.‏

‏3-‏ افراد کانون تغييرات سازماني هستند.‏

‏4-‏ مقاومت در برابر تغيير وجود خواهد داشت.‏

‏5-‏ تغيير اثر بخش نيازمند تقويت است.‏

مراحل:‏

‏1-‏ خروج از انجماد: اين مرحله بر ايجاد انگيزش و آمادگي براي تغيير تاکيد مي کند.‏

‏2-‏ تغيير: در اين مرحله بايد اطلاعات جديد ، الگوي رفتاري جديد ، براي کارکنان فراهم آورد.‏

‏3-‏ انجماد مجدد: تغيير در حين فراگرد تثبيت به کمک کارکنان با تلفيق رفتارها و نگرش هاي تغيير يافته با شيوه هاي عادي انجام ‏کار هايشان پايدار مي شود.(‏Krither,Kinikj,2004‎‏)‏

XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX

1) الگوي مکعب يخي تغيير

کرت لوين (1950)، نوعي تئوري تغيير اجتماعي تدوين كرد که بر اساس آن نهادهاي اجتماعي، محملي متوازن از نيروها (نيروهاي سوق دهنده و نيروهاي بازدارنده) در نظر گرفته مي شوند.

بر اساس نظر وي، تعادل هنگامي برقرار است که مجموع نيروهاي سوق دهنده مساوي با مجموع نيروهاي بازدارنده باشد. شکل 1، وضعيت توازن نيروها (حالت تعادل) را نشان مي دهد.

بر اساس الگوي کرت لوين،تغيير، مستلزم فعاليت جداگانه، شامل خروج از انجماد، حرکت و انجماد مجدد است. وضعيت تعادل را مي توان با تضعيف نيروهاي بازدارنده و يا با تشديد نيروهاي سوق دهنده و يا هر دو، تغيير داد. اگر مديريت سازمان از طريق افزايش نيروهاي سوق دهنده، توليد و بازدهي را افزايش دهد، (مثلا با اعمال فشار مداوم روي کارکنان) در کوتاه مدت موفق مي شود. اما هنگامي که مدير کار را ترک مي کند و فشار روي کارکنان کاهش مي يابد، نيروهاي بازدارنده افزايش و در نتيجه قدرت توليد دوباره کاهش مي يابد. بنابر اين در اين حالت مدير موفق، اما غير اثربخش است. در مقابل اگر مديريت تصميم بگيرد که از طريق تضعيف نيروهاي بازدارنده، توليد را افزايش دهد، (مثلاً آموزش کارکنان، و يا حل مسايل انگيرشي آنان) اگر چه ممکن در کوتاه مدت توليد و بازدهي کاهش يابد، اما در بلند مدت مي تواند توليد و بازدهي را افزايش دهد. بنابراين مدير، هم موفق و هم اثربخش است.

انتقادات زيادي بر الگو لوين وارد شده است. براساس نظر برخي از نظريه پردازان، الگو وي نوعي تئوري ثبات است تا تئوري تغيير، زيرا وي تغيير را به عنوان نوعي بي ثباتي زودگذر تعريف مي‌کند. کنتر (1992)، الگو لوين را به علت برداشت ايستا و خطي کمي از تغيير، مورد انتقاد قرار مي دهد.

در دهه 1940 ، روانشناس اجتماعي کرت لوين براي اولين بار ايده مديرت کردن و حذف کردن مقاومت در برابر تغييرات اعمال شده را که در سازمانها رخ مي داد مطرح کرد. کارهاي اوليه او بر جنبه هاي رفتار فردي تمرکز داشت که به منظور تغييرات سازماني اثر بخش با يد مورد توجه قرار مي گرفت.

Morgan (1997) بيان ميدارد که : لوين اظهار ميداشت ، هر تغيير بالقوه اي توسط نيروهاي طرف مقابل مورد مقاومت قرار مي گيرد. اين ايده همانند اين اصل منطقي است که هر چيزي نيروي مخالفي ايجاد مي کند. اما در چهارچوب لوين ، اين نيروها تمايل دارند که خارج از تغيير قرار گيرند تا موقعيتها را در حالت تعادل پويا نگهدارند. راه حل او اين بود که تغيير موفق خروج از انجماد ايجاد مي شود ، يک تعادل پويا که توسط نيروهاي محرک تغيير محقق مي شود ، و يا توسط کاهش و يا حذف نيروهاي مقاومت کننده ، و آنگاه انجماد دوباره در تعادل پوياي جديد.

لوين هيچگاه حوزه ارتباطات را به صورت رسمي نپذيرفت و آشکارا راجع به آن صحبت نکرد. او بسيار بر روي ارتباطات از نوع گروهي وقت صرف نمود و حتي ايده هاي فراواني هم داد که مقبول جامعه علمي افتاد؛ از آن جمله مي توان به دروازه بانان ارتباطي (The idea of Communication Gatekeepers)نام برد.

او دو سال را در دانشگاه كرنل گذراند و در 1935 به دانشگاه آيوا رفت تا درباره روانشناسي اجتماعي كودك پژوهش كند. درنتيجه اين پژوهش‌‌ها از او دعوت شد تا مركز جديد پژوهش پويايي‌هاي گروهي را در مؤسسه تكنولوژي ماساچوست تأسيس كند و رياست آن را به عهده بگيرد. اگرچه مدت كوتاهي پس از پذيرفن اين سمت درگذشت، برنامه او آنقدر كارا بود كه آن مركز پژوهش كه اكنون در دانشگاه ميشيگان قرار دارد هنوز هم فعال است.

درخلال 30 سال فعاليت حرفه‌اي‌اش، لوين خود را وقف حوزه وسيعاً تعريف شده انگيزش انسان كرد. پژوهش او بر مطالعه رفتار انسان در كل زمينه فيزيكي و اجتماعي‌اش پايه‌گذاري شده است . منبع ویکیپدیا (لوين، 1936، 1939).

XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX

لوین به وجود آورنده مفهوم پویایی گروه است.این اصطلاح برای اولین بار در سال 1964 درباره روابط بین نظریه و عمل توسط او ابراز شده است.پویایی گروه در مفهوم وسیع در برگیرنده مجموعه فرآیندهایی است که در زندگی گروهها مخصوصا گروههای چهره به چهره مطرح می شود و روابطی از نوع وابستگی و یا روابط متقابل اجتماعی را مطرح می کند.مطالعات وی شاهد گویایی از کاربرد دینامیسم گروه در سیاست های اجرایی است.هدف وی این بود که دریابد چگونه مردم را به پذیرش چیزهایی که نمی پذیرند ،  ترغیب کند(در زمان کم شدن گوشت در آمریکا) در این مثال لوین دریافت که با سخنرانی و مقاله عقاید و احساسات مخاطبین تغییر خاصی نمی پذیرد ،وی روش جدیدی را پیشنهاد کرد و از زنان خانه دار خواست در بحث های گروهی برای استفاده از فواید و مضرات گوشت شرکت کنند ،در نتیجه خیلی ها حاضر به پذیرش محصول جدید (گوشت جدید) شدند.رابطه عاطفی و هدف خاص حاکم بر گروه می تواند نتایج ارتباطی موثری را سطح جامعه دست دهد. کورت لوین در بحث گزینش اخبار از خبرنگاران به عنوان دروازبانان خبر یاد می کند.همچنین لوین را به علت تشخیص مسایل تحقیقی فایده دار از بی فایده به عنوان موسس روانشناسی اجتماعی و تجربی مدرن می دانند. لوین به سبب جمله زیر مشهور است: "هیچ چیز به اندازه یک نظریه خوب عملی نیست." به نظر وی نظریه و تحقیق هر دو یکی است و حتی مطالعات کار برای هم باید نظریه آزمون کرد. *** دیوید منینگ وایت شاگرد لوین در مقاله ای به معرفی آرا و عقایدی وی پرداخت (مقاله selection of news)

XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXx

نقش ويژگيهاي فردي در موفقيت سازماني – تئوري اسناد كورت لوين

كرت لوين رفتار افراد را تابعي از »شخصيت انسان« و »محيط« آنها مي داند. وي براين اعتقــاد بود كه اعمالي كه از انسانها سر مي زند احتمالاًً هردو عامل يعني »ويژگيهاي فردي« و »عوامل محيطي« در آن دخيل باشد. اما شايد اكثر اوقات، افراد يكي از اين دو عامل را به فراموشي بسپارند و سهواً يا عمداً آن را از دخالت در رفتار خود حذف كنند. تئوري كرت لوين كه به تئوري اسناد(ATTRI BUTION THEORY) مشهور است در ارتباط با فرآيندهاي شناختي افراد بوده و يك تئوري انگيزش فردي نيست بلكه در ارتباط با ادراك شخصي و رفتار بين افراد است و بعضي اوقات افراد براي قانع ساختن خود و يا ديگران يكي از اين دو عامل را فراموش، حذف و يا به يكي از آنها بيش از اندازه بها مي دهند.

آنچه اهميت دارد اين است كه رفتار انسان از ديد خود فرد يعني عامل اجرا و يا اينكه از ديد ديگر شخص به عنوان مشاهده كننده مورد قضاوت و بررسي قرار مي گيرد.

تحقيقات نشان مي دهد كه افراد در موضع اقدام كننده، رفتار خود را اكثراً به عوامل محيطي اسناد كرده و عــوامل شخصي را ناديده مي گيرنـــد ولي هنگامي كه در موضع مشاهده كننده قرار مي گيرند بيشتر به عوامل شخصي مجري (اجراكننده) تاكيد مي ورزند و عوامل يا شرايط محيطي را ناديده مي گيرند. معمولاً موفقيتها و كاميابيها در زندگي مانند كسب درآمد و يا نمره خوب از درسي را اقدام كننده يعني فرد يا دانشجو به عوامل شخصي خود (هوش، سخت كاري يا درس خواندن، دانش، استعداد و...) نسبت و يا اسناد مي كند ولي از ديد مشاهده كننده از قبيل اطرافيان شخص، استاد و يا پدر و مادر، موفقيت يا كاميابي فرد را به شرايط يا عوامل محيطي نسبت مي دهند در حالي كه مواردي كه عكس آن باشد مانند شكست در زندگي و يا مثلاً ديرآمدن سركلاس، قضاوتهاي اقدام كننده ويا مشاهده كننده ها، كاملاً عكس موارد فوق خواهد بود. يعني شكستها را معمولاً مجري به عهده شرايط و عوامل محيطي و مشاهده كنندگان به عهده مجري آن خواهند گذاشت.

به طور كلي آنچه كه انسانهابه ويژه در دوران جواني به علت حساس بودن آن دوران، علت و يا باعث شكستهاي خود در طول زندگي مي دانند، معمولاً عوامل محيطي (چه در يك سازمان و چه در يك جامعه) مانند وضع نابهنجار اقتصادي، اجتماعي، سياسي و يا فرهنگي و يا احتمالاً در بي برنامگي، برنامه ناقص يا ضعيف دولت مي دانند.

به زبان ديگر اگر نگوييم هميشه، اكثر اوقات، جوانان كنترلهاي خارجي كه البته فراتر از كنترلهاي داخلي هستند را مسئول عقب افتادگي، شكست و يا تاخير در برنامه هاي زندگي خود از قبيل برنامه هاي اقتصادي، اجتماعي، فرهنگي و... مي دانند.

برفرض كه برنامه هاي جامع و كلان مملكت پاسخگوي نيازهاي اقتصادي، اجتماعي، فرهنگي، معنوي و... يك فرد جوان نباشد، آيا بايد قابليتها و توانائيها و استعدادهاي فردي يعني بعد اول تئوري اسناد را هميشه تابع شرايط عوامل محيطي قرار داد يا اينكه با يك نگرش سيستمي به هردو عامل يعني عوامل »شخصيتي انسان« و »عوامل محيطي« نگريست؟

به هر حال چه عوامل محيطي مساعد بوده و چه نباشد، شخص مسلمان موظف است در زندگي شخصي خود به شكل علمي و سيستماتيك برنامه و هدف داشته و زندگي خود را فداي مشكلات و مسائل روزمره نكند. بلكه تلاش كند كه محيط و جامعه را به نفع برنامه هاي منظم و معقول منطقي خود در آورد نه آنكه خود در گرداب مسائل و مشكلات روزمره غرق شود. فردي كه در زندگي خود هيچ گونه برنامه اي ندارد محكوم به شكست در زندگي بوده و تابع مشكلات خود بوده و عملاً در زندگي دست به خودكشي زده است.

در برنامه ريزي مهمترين عامل تعيين هدف است و هيچ برنامه اي نيست كه صددرصد مطابق برنامه تعيين شده و يا زمان مشخص شده حتماً به اجرا دربيايد، ولي به هرحال داشتن يك برنامه بد بهتر از بي برنامگي است.

هرچند عوامل خارجي يا محيطي برروي عوامل شخصي و فردي تاثير خواهد گذاشت ولي به هرحال انسان بايد تحت هرشرايط برنامه و هدف براي زندگي خود داشته باشد. اين برنامه پيشنهادي جامع و سيستماتيك فردي بايستي به طور متعادل و هماهنگ حداقل شامل چهار قسمت زير باشد.

بديهي است اولويتهاي هريك باتوجه به علايق، زمينه هاي قبلي و عوامل و متغيرهاي گوناگون كه در هر شخص متفاوت است، توسط خود فرد تعيين مي گردد. جنبه اقتصادي، جنبه اجتماعي، جنبه علم و دانش يا فرهنگي و بالاخره جنبه دين و مذهب. فقدان هريك از عوامل ذكرشده شايد باعث خلل جدي يا ناهماهنگي در زندگي هر انسان شود.

طبق تئوري اسناد، رفتار (كه منجر به موفقيت يا شكست سازماني و يــا زنــدگي مي گردد) را تابع دو متغير »شخصيت و ويژگيهاي فردي« و »محيط« مي دانيم. در صورتي كه هريك از اين دو عامل را با عدد صفر جايگزين كنيم، نتيجه آن يعني رفتار انسان يا درجه كاميابي شخص صفر خواهد شد. اما اگر فرضاً هر عامل را با عدد 10 جايگزين كنيم حاصل آن

100=10×10 خواهد شد. اين در حالتي است كه »شرايط محيطي« در بهترين وجه ممكن و »عوامل شخصيتي يا ويژگيـــهاي فردي« نيز در حد ايده آل يا عالي ترين شكل باشد.

اما اكنون فرض كنيم كه شرايط جانبي يا محيطي يك سازمان ويا در يك جامعه در حد متوسط يعني عدد 5 باشد. در اين حالت شخص بايد با داشتن هدف، سخت كاركردن و اصرار و مداومت در نائل شدن به هدف، تشخيص فرصتها و بهره برداري از آنها تا حد زيادي جبران خسارت ناشي از ضعف »عامل محيطي« را بكند. بديهي است حتي در اين صورت حداكثر عدد حاصله نيز 50=5×10 خواهد شد. اما همان طور كه اشاره شد، حالتي كه »عامل محيطي« ضعيف باشد، اگر كه شخص »عامل شخصيتي« خود از قبيل مهارتها، توانائيها، استعدادها و... را تابع عوامل محيطي قرار داده و دلسرد، افسرده و نااميد گردد، نتيجه نهايي آن بسيار پايين است و با شكست مواجه خواهد شد. به زبان ديگر ضعف در »عوامل محيطي« نبايد باعث ضعف در »عوامل شخصيتي« يا »عوامل فردي« بشود.

خانم كارلي فيورينا، مدير عامل موسسه معروف (HEWLETT PACKARD) اخيراً در سخنراني خود كه در دانشگاه MIT در جمع كثيري از استادان و دانشجويان برگزار شد، به بعضي از اين عوامل شخصيتي كه مي تواند در موفقيت هر انساني نقش بسزايي داشته باشد اشاره كرد.

وي كه 11 سال قبل مدرك خود را در رشته مديريت بازرگاني از همان دانشگاه دريافت كرده و در رشته فلسفه و تاريخ قرون وسطي نيز تخصص دارد اظهار داشت كه هميشه بايد شخص به نوآوري و خلاقيت بينديشد. براي اين كار نيازي به امكانات زياد نيست و در هر مكاني خلاقيت بروز پيدا مي كند. وي در مورد علت موفقيت خود مي گويد »رهبري تنها به حركات جسورانه و ريسكي وابسته نيست، بلكه به اعمال و رفتار جزيي نيز بستگي دارد«.

به همين علت است كه موسسه HP تحت مديريت خانم كارلي فيورينا به دومين توليدكننده كامپيوترهاي شخصي در دنيا تبديل شده است. او در پـايــان صحبتهايش توصيه مي كند كه سعي كنيد خود را درگير هركاري بكنيد و به خود اطمينان داشته باشيد و هيچ گاه نااميد نشويد. وي هم اكنون الگويي براي زنان دنيا در زمينه بازرگاني و تكنولوژي به شمار مي رود. علاوه بر عوامل فوق، عوامل فردي بسيار ديگري وجود دارند كه هرانسان مي تواند در زندگي سازماني و يا اجتماعي خود به كار برده و تا حدي ضعفهاي ناشي از عوامل محيطي را بدين وسيله جبران كند:

اول: سعي در استفاده از استعدادهاي نهفته در انسان و شكوفا كردن آن كه در هر انساني نهفته است ولي خود انسان به خاطر ضعف در خودباوري و اعتماد به خود و بالاخره اتكاء به نفس نمي داند، به طوري كه براساس تحقيقات، هر فرد كمتر از 20 درصد از استعدادهاي خود استفاده مي كند.

سعي در بهره برداري از استعدادهاي نهفته در انسان كه جزء »عوامل فردي يا شخصيتي« است لازمه پيشرفت، موفقيت و كاميابي هر انسان است. بايد به خاطر داشته باشيم آنهايي كه باعث پيشرفت كشورهاي صنعتي امروز شده اند، ديروز جزء اقليت و شايد كمتر از 20 درصد از جمعيت آنها بوده اند. بنابراين، انسان هوشيار و زيرك همواره مي كوشد كه جزء پيمان اقليتها يعني يك نابغه و يك قهرمان باشد، دانشمندان معتقدند كه حافظه انسان مي تواند ده هزار ميليارد كلمه را در خود نگه دارد. به عبارت ديگر حافظه انسان قادر است صدميليون جلد كتاب 600 صفحه اي را در خود جاي دهد. در كشور ما نيز همواره الگوهاي نابغه و موفق وجود داشته انـد كــه مي توانند براي هر انساني نمونه و سرمشق باشند. افراد نابغه اي همچون »بوعلي سينا« كه در 7 سالگي وارد مكتب شد و در 10 سالگي موفق به حفظ كامل قرآن شد (كه اين خود مقدمه اي براي فراگيري علوم ديگر شد). و در زمان معاصر پرفسور »سيد محمود حسابي« نمونه ديگري است كه درواقع بنيانگذار علوم نوين و دانشگاه در ايران است. وي قبل از 7 سالگي نزد مادرش قرآن مجيد را فرا گرفت و قبل از ورود به دبستان به فراگيري ديوان حافظ و گلستان وبوستان سعدي پرداخت. در تحصيلات دانشگاهي اش كه كلاً مدت هفت سال طول كشيد موفق به دريافت هشت مدرك از كارشناسي تا دكترا در رشته هاي ادبيات، پزشكي، مهندسي راه و ساختمان، رياضيات، ستاره شناسي، نجـوم، رياضي، بيولوژي، زيست شناسي، مهندسي برق و معدن و دكتراي فيزيك با كسب رتبه نخست گرديد.

دوم : هميشه انسان بايد داراي هدف يا اهداف والا و طويل المدت باشد وبا محض رسيدن به آن هدف بايد هدف والاتري را انتخاب كند. باهدف بودن باعث شور و اشتياق در شخص مي شود و تاريخ و آينده متعلق به افرادي است كه صاحب هدف هستند. كاميابي و موفقيت امروزه كشورهاي پيشرفته، مديون استقرار يا وضع هدف يا اهداف ديروز آنهاست.

اهداف بايد روشن و مشخص و قـابل اندازه گيري باشد همچنان اهداف بايد به مرحله هاي مختلف باتوجه به زمان تقسيم شوند، به طوري كه هر مرحله قابل اجرا باشند و بالاخره قاطعيت براي تصميم گيري و تمرين خودسازي براي اتخاذ تصميم و آماده سازي خود جهت مواجه با چالشها و سختي هاي زندگي است به طوري كه براي رسيدن به هر گلي بايد از خارهاي آن گذشت.

سوم : باتوجه به زمان واستفاده بهينه از آن و بهره گيري مطلوب از دارايي و فرصتهاي طلايي، به طوري كه موفقيت و شكست هركس بستگي به نحوه استفاده از وقت و زمان دارد.

چهارم: پرهيز از تنبلي و تلاش و كوشش مداوم و نترسيدن از مشكلات و وضعيتهاي بحراني. زندگي همچون يك صحنه جنگ طويل المدت همراه با رقابت و مبارزه است كه همواره بايد براي نائل شدن به هدف جنگيد.

پنجم: تاكيد برروي آينده و نه گذشته، اعتماد به نفس و انجام امور با كيفيت خوب و محبوس نكردن فكر و ادراك خود در محل زندگي يا محيط كار.

رمز موفقيت و كاميابي صرفاً در داشتن سرمايه هايي از قبيل ثروت، قدرت، مقام و شهرت و يا داشتن علم نيست. بلكه در نحوه استفاده از آنها از طريق ارتباط و تفاهم صحيح با مردم، محبت، مهرورزيدن به آنها و تقسيم علم، دانش و ثروت خود با ديگران است.1

منابع

1 - اوهايزر، رابرت، مديريت بهره وري از زمان، ترجمه محسن رئوفي، نشر اوحدي، 1375.

2 - برومند، زهرا، مديريت رفتار سازماني، تهران: انتشارات متون درسي: طرح درسنامه دانشگاه پيام نور، 1375.

3 - صالح، حسين، خردسال ترين دانشمند، تهران: موسسه جامعه القرآن الكريم، 1377.

4 - مشرف جوادي، اصول و متون مديريت در اسلام، همدان: انتشارات نور علم، 1378.

XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX

سازمانهای پویاآموزش و پژوهش عملی "AT&R

كرت لوین "KURT LEWIN" و جان كولیر "JOHN COLLIER" از جمله بنیانگذاران آموزش و پژوهش عملی به شمار می روند. لوین معتقد بود كه عناصر اصلی آموزش و پژوهش عملی عبارتند از: اكتشاف یا تشخیص ، حقیقت یابی ، تحول دربرنامه ریزی و بازخور. آموزش و پژوهش عملی ، به عنوان روشی تحول محور; دارای سه ویژگی اساسی است :

بر تشخیص فرصتها و تهدیدها "مشكلات " و استفاده از فرصتها و حل مشكلات تاكید می كند;

آموزش و پژوهش عملی ، فرایندی هدفمند و تكرارشونده است ;

این فرایند، گروهی است و موفقیت آن به مشاركت همه اعضا بستگی دارد.

روش آموزش و پژوهش عملی فرایندی است تكرارشونده كه در 12 مرحله انجام می شود. شش مرحله اول این فرایند به استراتژی های تصمیم گیری می پردازند و شش مرحله بعدی به اجرای فرایند اختصاص دارد. "نمودار 1"

1- تعیین هدف

مرحله تعیین اهداف ، اولین ملاقات عامل تغییر با مدیران و كاركنان سازمان متقاضی تغییر است و در این مرحله است كه تجزیه و تحلیل موقعیت آغاز می شود. تجزیه وتحلیل موقعیت می تواند شامل یك بحث غیررسمی تا یك تحقیق پیمایشی كامل شود.هدف از این مرحله ، ایجاد یك رابطه كاری با افراد كلیدی در سازمان كارفرما است تا به این وسیله بتوان موقعیت كنونی سازمان را شناخت و همچنین بررسی كرد كه آیا آموزش و پژوهش عملی در اعمال تغییر مناسب در آن سازمان موثر و مفید خواهد بود یا نه . دراین مرحله همچنین سازمان و یا حداقل برخی از كاركنان این فرصت را پیدا می كنند كه باروش آموزش و پژوهش عملی آشنا شوند و بررسی كنند كه آیا آنها می خواهند روش اعمال تغییر در سازمان را یاد بگیرند؟

مصاحبه كه مهم ترین مهارت مورداستفاده در تمام مراحل پروژه آموزش و پژوهش عملی است ، شرایط و ویژگیهای خاصی را دارد كه ازجمله وظایف عامل تغییر، آموزش دادن همین ویژگیها به كارفرما / كاركنان است . بعداز اجرای مرحله تعیین اهداف ، نوبت به مرحله تنظیم قرارداد می رسد.

2 - تنظیم قرارداد

عامل تغییر هركس كه باشد برای انجام فرایند آموزش و پژوهش عملی نیازمند جلب مشاركت دیگران است ، زیرا هم اجرای این روش نیازمند مشاركت فعال است و هم اعمال تغییر در سازمان پویا نیازمند اراده و مشاركت همه اعضای آن سازمان است . لذاتنظیم قرارداد باید با مشاركت همه صورت پذیرد. منظور ما از قرارداد، توافقی است بین افراد برای همكاری با یكدیگر درجهت تغییر خودشان و توافقی است برای ایجادرابطه ای شخصی به منظور ایجاد تغییر در سازمان . در این مرحله است كه برای اعضای گروه ، توانایی توصیف دیدگاهشان درخصوص ماهیت سازمان اهمیت می یابد. تحقیقات نشان داده اند كه وادار كردن گروه به ترسیم نموداری شبیه یك مدل كارآفرین از سازمانی كه در آن كار می كنند، روشی مفید برای شناساندن وضعیت سازمان به گروه شاغل در آن است . این مدل كارآفرین درواقع نمایش دیداری وضعیت سازمان ، بخشهای آن ،سهامداران و محیط عمومی آن است . مدل كارآفرینی كه در نمودار 2 به نمایش درآمده شیوه اداره یك بخش را براساس منافع عموم معرفی می كند. در این مدل ، گروه مدیریت استراتژیك بر هدف بنیادی اداره منافع عموم و ثروت مشترك متمركز شد.

یك بخش مهم از آموزش و مشاركت گروه ، شامل كشف ارزشها و هنجارهای موجوددر سازمان است . برای آنكه تعصبات و پیش داوریها بر فرایند و نحوه جمع آوری اطلاعات اثر منفی نگذارند و مانع گوش دادن فعال فرد نشوند، آگاهی از نحوه تعامل ارزشها وتوانایی گوش دادن ، بخش مهمی از فرایند آموزش در این مرحله "تنظیم قرارداد" است .

پس از این مرحله - تنظیم قرارداد - یعنی زمانی كه بر سر وضعیت فعلی سازمان ،فایده اعمال روش آموزش و پژوهش عملی و هماهنگی میان عامل تغییر و كارفرما برای اعمال تغییر توافق صورت گرفت ; نوبت به مرحله سوم می رسد.

3 - شناسایی و كشف مسائل

شناسایی مانند كشف مسئله حائزاهمیت بسیار است . بروز هرگونه اشتباه در این مرحله از تصمیم گیری سازمانی می تواند اثرات بسیار جدی برای سازمان داشته باشد.پیگیری مسائل اشتباه ، نه تنها تمام منابع محدود لازم برای اعمال تغییر را هدر می دهدبلكه سازمان را به مسیر اشتباه هدایت می كند.

بر همین اساس ، انتخاب مسائل صحیح از نظرات استراتژیكی ، به سازمان اجازه می دهد به خوبی از منابع محدود و فرصتهای آینده استفاده كند. مشكل تشخیص مسئله "درست " از "غلط" تاحدی ناشی از عدم توانایی ما در پیش بینی موقعیتهای آینده وتاحدی نیز ناشی از فرایند خط منطقی تفكر ماست . درخلال فرایند اكتشاف ، تركیب دورفتار تفكر اكتشافی و تفكر خلاق امكان پذیر نیست . ما تنها یكی از دو رفتار را می توانیم انجام دهیم .

این اكتشاف و تجزیه وتحلیل مسائل سازمان است كه پایه تحقیق را برای مرحله بعدی تشخیص فرصتها و تهدیدها "مشكلات " هموار می سازد. در مرحله بعد آن دسته ازمسائلی كه موردغفلت قرار گرفته اند، توجه خواهدشد. این همان ماهیت تكراری فرایندآموزش و پژوهش عملی است . در بسیاری موارد، بازبینی هر مرحله قبل از تكمیل مرحله بعدی ضروری می گردد.

4 - تشخیص فرصتهاوتهدیدها"مشكلات "

مشخص است كه در یك سازمان پویا و درحال تغییر، شناسایی مشكل نمی تواندفرایندی خطی و قدم به قدم باشد. نمی توان مشكلات را بدون درنظرگرفتن ماتریس سازمانی و ابعاد مختلف كارهای آن سازمان ، شناسایی كرد. تجزیه وتحلیل نیروی میدانی روشی برای پیگیری و مربوط كردن نیروهاست ، همزمان با اینكه آنها در توازن با وضعیت فعلی كار در جریان هستند. درست همزمان با شكست كامپیوترها برای ایجاد هوش مصنوعی ، همچنین شكست ریاضیات ، تجزیه وتحلیل نیروی میدانی به امر ردیابی ومحاسبه تغییرات در همه نیروهای فعال "حتی در ساده ترین فعالیتهای انسانی " مربوطنمی شود. البته همانطور هم تجزیه وتحلیل نیروی میدانی به یك روش مفید برای ارزیابی تعداد زیادی از مشكلات به هم مرتبط و ارزیابی اثرات بالقوه آنها در آینده نزدیك تبدیل شده است . به علاوه ، نظریه آموزش مجدد لوین یك روش عملی برای هدایت افراد برای تغییر خود فراهم آورده است . لوین موقعیت جاری یك سازمان را به توازنی از نیروهای موثر بر یكدیگر تشبیه می كند كه این تاثیر و تاثر نیروها آنقدر ادامه می یابد تا تعادل برقرارشود. اگر هركس تمام نیروها و برایند جهت آنها را بشناسد، می تواند اثرات آنها راپیش بینی كند.

اغلب ، مشكلات ، افراد و كاركنان سازمان را وادار به تفكر درباره ایجاد تغییر می كنند.وقتی از یك مجری تغییر دعوت می شود، او معمولا با یك موقعیت مشكل مواجه می شود. روش آموزش و پژوهش عملی آشكار می سازد كه مشكلات ، ناشی از مسائل فراروی سازمان هستند. نقش این روش فراهم آوردن راهی برای حل مشكلات سازمان نیست . ابزارهای فراوانی برای حل مشكل وجود دارند كه سازمان می تواند از آنها استفاده كند. نقش آموزش و پژوهش عملی ، هدایت سازمان برای تجزیه وتحلیل موقعیت وارزشهای خود و شناسایی مسائل قبل از شناسایی رسمی مشكلات و فرصتها است .بدیهی است كه درخلال سه مرحله فرایند آموزش و پژوهش عملی ، مشكلات آشكار ونمایان می شوند، می توان آنها را یادداشت كرد و در مرحله چهارم به آنها پرداخت .

تنها با مرور سه مرحله قبلی می توان فرصتها و تهدیدها را به طور مناسب و باتوجه به مسائل استراتژیك سازمان شناسایی كرد. به علاوه ، مجموعه مسائل استراتژیك ، سازمان كارفرما را وادار و ترغیب به شناسایی دقیقتر فرصتها و مشكلات فراروی خود می كند.

مهم تر آنكه ، بدون تحقیق و تجزیه وتحلیل مسائل و بویژه فرصتها و مشكلات فراروی سازمان ، آن سازمان نمی تواند راههای تغییر مناسب خود را پیش بینی و پیدا كند.كلیه یافته های تحقیقهای انجام شده در مراحل ذكرشده ، اساس توافق بر این مطلب را كه سازمان می تواند خود را تغییر بدهد، فراهم می سازد.

5 - آرمانها

در این مرحله ، آرمان به آن دسته از مسائلی اطلاق می شود كه افراد می خواهند هنگام حل مشكلات و استفاده از فرصتها آنها را تحت تاثیر قرار بدهند. یك روش مفید،اولویت بندی مسائل هنگام تشخیص فرصتها و تهدیدهاست . در این مرحله تعیین اهداف ، تدوین اهداف عملیاتی و خلق سناریوهای مشترك انجام می گیرد. مرحله آرمان ،درواقع مرحله انتقال و حركت از استراتژی به سوی عمل است . دستاورد مرحله آرمان ،گزینه های عملی است كه بعدا می توان آنها را در چارچوب یك طرح قدم به قدم برای اعمال تغییر در مراحل برنامه ریزی پروژه و اجرا، سازماندهی كرد. لازم است كه در این مرحله از آموزش و پژوهش عملی ، آرمانها به روشنی تشریح شوند.

آرمانها باید وضعیت جدیدی را توصیف كنند كه كاركنان بعداز اعمال تغییرات با آنهامواجه خواهندشد. این آرمانها واقعیت بالقوه خود را از دل تحقیقات انجام شده درچهارمرحله اول آموزش و پژوهش عملی به دست می آورند. به علاوه ، آنها با مفهوم ترین رهنمودها را برای پیگیری و ادامه مراحل عملی آموزش و پژوهش عملی فراهم می آورند، همچنین معیارهای سنجش عملكرد اعمال اتخاذ شده را فراهم می آورند.

6 - گزینه های عملی استراتژیك

گزینه های عملی مرحله انتقال از پژوهش به سوی عمل هستند. ما مسائل را كشف كرده ، فرصتها و مشكلات ناشی از آنها را شناسایی كرده و آرمانهای خود را برپایه روش انتخابی برای تغییر سازمان تنظیم می كنیم . اكنون ، باز درحالت تجزیه وتحلیل ، باید تمام گزینه های عملی بالقوه را كه می توانیم از آنها برای اعمال تغییر در سازمانمان بهره بگیریم ،دقیقا بررسی كنیم تا كارایی آن گزینه ها در شناخت مسائل ، حل مشكلات و استفاده ازفرصتها افزایش یابد. درعین حال ، باید واقع بین تر باشیم ، واقع بین تر درخصوص نحوه تخصیص منابع همیشه محدود خود، تا بتوانیم با كمترین هزینه به سازمان جدید دلخواه خود دست یابیم . در این روش ، تجزیه وتحلیلهای نیروی میدانی در محیطی آموزشی طراحی شده و مورداستفاده قرار می گیرند. "نمودار 3"

به طور خلاصه ، اكنون زمان حل مشكل فرارسیده است . آموزش و پژوهش عملی رامی توان همراه بسیاری از تكنیك های حل مشكل مورداستفاده قرار داد. در این فرایندانتخاب فرصت - مشكل ، فكر نهفته عبارت است از ارزیابی نیروهای درگیر سازمان درمسیر حركت از وضعیت كنونی برای رسیدن به سازمان مطلوب . این آثار بالقوه برهریك از نیروهای حافظ وضعیت كنونی همان چیزی هستند كه گاردنر آنها را گزینه های عملی می نامد.

گزینه های عملی را می توان به سه مقوله اصلی تقسیم بندی كرد. اول ، اعمالی كه سازمان می تواند آنها را كنترل كند یا به عبارت دیگر به راحتی می تواند درخصوص انجام آنها تصمیم بگیرد. دوم ، اعمالی كه احتمالا سازمان می تواند از طریق نفوذ بر دیگران آنهارا به انجام برساند. سوم ، اعمال اقتضایی كه سازمان می تواند طراحی كند تا اعمال خارج از كنترل سازمان رسیدگی كند.

اولین قدم در این مرحله ، آموزش پژوهشگران كارفرماست تا آنها بتوانند دیگران را درزمینه تجزیه وتحلیل نیروی میدانی آموزش بدهند. این كار درقالب گروههای عمل انجام می شود. هرگروه عمل باید فهرستی از تمام نیروهای مانع و حامی را تهیه كند كه در راه وصول به هدف باید موردبررسی قرارگیرند. نمودار 4 كه تجزیه وتحلیل میدانی را به شكل ساده شده ای نشان می دهد، یك مبنای اساسی را پیشنهاد می كند.

قدم بعدی عبارت است از تهیه كردن فهرستی از گزینه های عملی برای تقویت نیروهاو حذف محدودیتها. با تجزیه وتحلیل نیروهای میدانی باتوجه به تغییر در وضعیت فعلی موردنظر، مشخص است كه این فرایند عرصه یك نبرد برنده و بازنده نیست . هدف ،داشتن بینشی استراتژیك درباره شیوه توازن نیروهاست تا بتوان آنها را درجهت اعمال تغییرات مطلوب و بهسازی وضعیت فعلی به كارگرفت .

به دلیل آنكه انتخاب گزینه های عملی یك اثر محدودكننده برعملی كه بعدا انجام می شود، دارد; بهتر است كه دامنه تاثیر گزینه های عملی به صورت واقع بینانه تعیین شود.اگرچه انتخاب یك گزینه عملی به معنای استفاده از منابع نیست اما عدم انتخاب یك گزینه عملی به معنای مصرف نكردن منابع موجود در راه آن عمل است .

تجزیه وتحلیل نیروی میدانی را می توان در هر زمان و برای حل یك مشكل مشكوك "امری كه هنوز معلوم نیست باید آن را مشكل نامید یا نه " اجرا كرد. بی تردید این فرایند به حركت و به عمل كمك می كند. مثلا، مسائل كشف شده در مرحله شناسایی را می توان درقالب یك چارچوب نیروی میدانی كشف كرد، همان گونه كه در نمودار 5 نمایش داده شده است .

دقیقتر بگوییم ، آرمانها برپایه فرضیات مربوط به آینده بنا نمی شوند. فرضیات در اینجا"بهترین حدسهای " حرفه ای تلقی می شوند كه ممكن است در آینده به واقعیت بپیوندند یاچنین نشود. از آنجا كه این حدسها ممكن است اعتبار سازمان را تحت تاثیر "مثبت یامنفی " قرار بدهند، آرمانها و گزینه های عملی مشخص شده برای به دست آوردن این فرضیات را باید به گونه ای مناسب آزمایش كرد. سازمان می تواند با استفاده از تجربیات نمونه ، شبیه سازیها و دیگر آزمایشها مشخص كند كه كدامیك از این گزینه های عملی باآرمانهای مشخص شده سازمان همخوان هستند. مرحله بعدی آموزش و پژوهش عملی ،درواقع به آزمایش این گزینه های عملی مهم می پردازد.

7 - آزمایش

آزمایش ، قلب پژوهش عملی است . در این مرحله است كه اطلاعات جدید به دست می آید. آزمایش ، خطر بروز عواقب منفی برای سازمان و كاركنان آن را كاهش می دهد.به علاوه ، آزمایشهای موفق كه به طرزی مناسب و طراحی شده و با وضعیت سازمان وآرمانهای طراحی شده آن همخوانی دارند، می توانند به عنوان تغییر اجرا شوند. آزمایشهارا می توان با دقت علمی بسیار اجرا كرد، بسته به فرضیات آزمون شده ، یا اینكه می توان آنها را تصادفی اجرا كرد و همه افراد درگیر در فرایند تغییر را شامل شد.

ازنظر كرت لوین و روح پژوهش عملی ، مسئله مهم به خاطر داشتن این نكته است كه آزمایش باید اطلاعات جدید و كاربردی دراختیار ما "درباره سازمان و تغییر در آن " قراربدهد. در مرحله هشتم نتایج آزمایش ارزیابی خواهندشد.

8 - تجزیه وتحلیل نتایج

تجزیه وتحلیل نتایج آزمایش مرحله ای است كه در آن اولین تصمیم برای عمل گرفته می شود. ازیك طرف آزمایش موفق موجب اجرای تغییر می شود. ازطرف دیگر نتایج می تواند ازنظر سازمان مخرب باشد. در اینجا شجاعت و اراده تصمیم گیران آزمون می شود. وقتی كه ما از مرحله حرف به عمل وارد می شویم ، نیروهای "سیاسی " جدیدممكن است وارد مرحله توازن نیروی میدانی تصمیم شوند. البته اگر تمام افرادی كه می خواهند تغییر را اجرا كنند فعالانه مشاركت كنند، رهبران سازمان فرصت خواهندداشت كه به آن افراد اجازه دهند تا توانائیهای خود را نشان دهند و اعتمادبه نفس خود رازیاد كنند.

اما هدف اصلی ارزیابی نتایج آزمون ، فراهم آوردن رهنمود و روشی تاكتیكی درطراحی برنامه های تغییر در مرحله نهم آموزش و پژوهش عملی یعنی مرحله طراحی برنامه است . این موارد، البته ، برنامه های تغییر سازمان خواهندبود كه در مراحل بعدی فازعملی آموزش و پژوهش عملی ، اجرا و ارزیابی خواهندشد.

9 - طراحی برنامه

تلاش اصلی عامل تغییر طی این مرحله آن است كه فكر تغییر را همواره در مقابل ذهن و نظر كارفرمای تغییر قرار دهد. به عبارت دیگر، طراحی برنامه باید این فرایند پویا رامنعكس كند.

از مراحل قبلی آموزش و پژوهش عملی می توان برای فراهم كردن "ماده لازم " برای طراحی ، اجرا و ارزیابی طرح تغییر استفاده كرد، به علاوه ، روشهای موثر بسیاری برای طراحی ، اجرا و ارزیابی برنامه ها و پروژه ها وجود دارد. بنابراین ، ما بر ویژگیهای منحصربه فرد استفاده از آموزش و پژوهش عملی برای این انتقال تمركز می كنیم . در پایان از افرادخواسته می شود تا برنامه تغییر را طراحی ، اجرا و ارزیابی كنند كه تمام مراحل آموزش وپژوهش عملی را شامل شود.

در این مرحله ، به برقراری ارتباط میان همه واحدهای سازمانی درگیر بیش از پیش احساس نیاز می شود. این برنامه های تغییر باید كاملا مطابق با بودجه و سیستم اطلاعات مدیریت سازمان طراحی شده باشند تا بتوان به گونه ای مناسب از آنها پشتیبانی كرد ودرخلال مرحله بعدی یعنی اجرا، اصلاحات لازم را اعمال كرد.

10 - اجرا

اجرای برنامه ، مرحله عملی و مهم آموزش و پژوهش عملی است . البته ، تغییرسازمانی در تمام مراحل قبلی آموزش و پژوهش به وقوع پیوسته است . براساس نظریه كاهش مجدد لوین ، كسب اطلاعات و ارزشهای جدید، عناصر اصلی و اساسی تغییربه شمار می روند. بی تردید یك برنامه موفق برای اجرای تغییر در سازمان موجب ایجادهماهنگی و توازن میان تمام نگرشها و روشها می شود. تاریخ به ما نشان داده است كه چنین توازن هماهنگی ، ایده آلی است كه اغلب به دست نمی آید. اما همان گونه كه درمرحله شناسایی دیدیم ، در قلب تغییر مسائلی وجود دارد كه بیشتر ایجاد تعارض می كندتا ایجاد هماهنگی . هنر آن است كه بتوان این تعارض را طوری اداره كرد كه شرایط برنده - برنده در محیط حاكم شود.

ارزیابی تجربه جدید فیزیكی به اندازه خود تجربه مهم است ، اگر ما بتوانیم آن رابه عنوان یك تغییر دائمی بپذیریم . باید معیارهای مشخص برای ارزیابی عملكرد مشخص شده و طی اجزا معرفی شوند تا این ارزیابی اساسی در مرحله بعدی آموزش و پژوهش عملی ، به ارزیابی برنامه تبدیل شود.

11 - ارزیابی برنامه

به اتكای نوعی ارزیابی صادقانه براساس تمام معیارهای مورداستفاده كه در مراحل قبلی انجام می شوند، می توان به خوبی از عهده اعمال تغییر در یك سازمان پویا و بازبرآمد. در یك زمان ، نهادینه كردن فرایند تغییر ضروری می شود، همان طور كه اطلاعات ،ارزشها و روشهای سازمان نهادینه شده اند.

این مرحله - ارزیابی برنامه - زمینه را برای نهادینه كردن تغییر فراهم می آورد.

در ارزیابی برنامه های اجراشده به منظور توسعه تغییر در سازمان ، آموزش نیز انجام می شود. علاوه بر آموزش سازمانی ، گاردنر دلایل متعددی را برای اهمیت ارائه بازخوربیان می كند. اول ، یك سازمان درحال تغییر، درحال تكامل نیز هست و باید نسبت به اطلاعات و ادراكات حساس باشد. ارزیابی برنامه های تغییر اجراشده ، منبعی غنی برای ارزیابی دائمی كاركنان سازمان فراهم می آورد. دوم ، زمانبندی یك ارزیابی و بررسی مجدد، تلاش برای تحقق آرمانهای موردنظر و نتایج موردانتظار از تغییر در هر برنامه راتشویق كرده و تحریك می كند. سوم ، هیچكس نمی تواند از آثار تعامل بین برنامه تغییراتخاذ شده و محیطی كه تغییر در آن اعمال می شود مطمئن باشد. چهارم ، یك حس مشاركت میان مشاركت كنندگان وجود دارد كه ازطریق مشاركت مجدد در فرایند بررسی هدف ، فرایند و وظایف تقویت می شود. ارزیابی ، زمینه را برای آخرین مرحله آموزش وپژوهش عملی یعنی مرحله چرخش مجدد آماده می سازد.

12 - چرخش مجدد

یك سازمان پویا و درحال تغییر، همواره درحال ساخت و بهسازی " است . جوهره توسعه یك سازمان پویا همان ویژگی تكرار فرایند آموزش و پژوهش عملی است . اكنون ،انتظار می رود كه كاركنان سازمان از مهارت و تجربه لازم برای تغییر سازمان برخوردارباشند و این فرایند تغییر را مستمر بدانند نه فقط یك فرایند یكباره ای .

تاكید بر استفاده از جزوه راهنمای آموزش و پژوهش عملی عمدتا بر فراهم آوردن مشاركت دمكراتیك غیرسلسله مراتبی بر كاركنان متمركز می شود. روشهای مشورتی توسط مدیران استفاده می شوند تا آموزش و رشد كاركنان را محقق سازند. و بالاخره ،تلاش می شود علت مكانیكی و دیدگاه كاهش گرای تحقیقات ، به نفع روش ارگانیك یاسیستم باز برای انجام پروژه های جدید و آزمایش فرایندهای كاری كم رنگ شود. این سه ویژگی جزوه راهنمای آموزش و پژوهش عملی ، به عنوان ابزار اصلی برای گسترش توافق همه كاركنان سازمان بر سر واقعیتهای اجتماعی موجود موقعیت كاری و نیز گزینه های عملی مناسب گروههای كاری استفاده می شوند.

منابع :

1 - ارنست تی .استرینگر "مولف "، اعرابی ، سیدمحمد; ایزدی ، داود "مترجمان "، تحقیق عملی ، انتشارات دفتر پژوهشهای فرهنگی ، 8731.

2 - ویلیام فوت وایت "گردآورنده "، حمید رفیقی ، محمدعلی "مترجم "، پژوهش عملی مشاركتی ، دفتر پژوهشهای فرهنگی ، 8731.

3- CUNNIGHAM, B."1993." ACTION RESEARCH AND ORGANIZATION DEVELOPMENT WESTPORT, CT: PRAYGER

4- FREUCH W.L, & BELL, C."1995". ORGANIZATION DEVELOPMENT: BEHAVIORAL SCIENCE INTERVENTIONS FOR ORGANIZATION IMPROVEMENT "5TH ED."ENGLEWOOD CLIFFS, NJ: PRENTICE HALL

5- BRULE, R. & WYMAN S. "1998". CHANGING ORGANIZATION. SAGE PUBLICATIONS, INC.

دكتر سید محمد اعرابی : عضو هیئت علمی دانشگاه علامه طباطبایی

‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌ًًًًًًًًًًًًًًًًًًًًًًًًًإإإإإإإــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ

دروازه باني خبر چيست؟ ودروازه بانان كيستند؟ 
در جهاني به سرمي بريم كه هر لحظه و به هرطرف بچرخيم. خبري، رويدادي، تفسيري ذهن ما را به خود مشغول مي سازد. رسانه ها از همه طرف ما را محاصره كرده اند هنوز پيچ راديو را نبسته، روزنامه را مي گشاييم و درحال خواندن روزنامه، چشمي هم به تلويزيون داريم.

امروز حتي تصور دنياي بدون رسانه براي ما غيرممكن است. بسياري از ما فكر مي كنيم كه واقعيتهاي اجتماعي همان چيزهايي هستند كه از طريق رسانه ها به ما مي رسند. اما حقيقت اين است كه جهان بيني رسانه اي، جهان بيني دقيق و قابل اعتمادي نيست. علي رغم تصور ما كه گمان مي كنيم رسانه ها با بي طرفي كامل صرفاً براي آگاه ساختن مخاطب، در تلاش و تكاپو هستند، امروزه رسانه ها بيش از هر زمان ديگر، تحت تأثير اغراض و اهداف سياسي و اقتصادي و منافع خاص گروهي، جاه طلبي ها و قدرت طلبي ها قرار دارند.

پيامهايي كه از طريق رسانه ها به ما ميرسد و يا حتي نمي رسد، تصوير ذهني و آگاهيهاي ما را از جهان پيرامون شكل مي دهد. هيچ كس نمي تواند ادعا كند كه اين تصوير، تصويري دقيق، روشن و كامل است.

 اخبار و رويدادها تا به گوش ما برسند از صافي هايي عبور مي كنند كه معلوم نيست با محتواي آ نها چه مي كنند. مسكوت گذاشتن بعضي اخبار، گفتن بخشي از واقعيت يا تحريف آن بزرگ و كوچك كردن رويدادها، انتخاب زمان و نحوه تنظيم و آرايش مطالب و يا حتي نوع رسانه حامل پيام، خبر را در چنبره اي از فعل و انفعالات گوناگون قرار مي دهد.

به اين ترتيب مي توان گفت: كه تصويري مخدوش از جهان پيرامون براي ما ترسيم مي شود. سوال اساسي اين است كه چه فرآيندي مي افتد؟ چه كسي گزارش مي دهد؟ چه كساني در مورد چگونگي انتشار و محتواي آن تصميم مي گيرند و چه تغييراتي را دانسته يا ندانسته اعمال مي كنند؟ و چه زماني و تحت چه عنواني به صورت كالاي خبري در اختيار ما مي گذارند؟

حتي اگر فرض را برحسن نيت و بيطرفي كامل رسانه ها بگذاريم. ترديدي نيست كه بين خبر اتفاق افتاده و خبر گزارش شده تفاوت و فاصله اي وجود دارد كه ميتواند ناشي از عناصري باشد كه از طبيعت كار روزنامه نگاري ناشي مي شود.

سانسور، خودسانسوري،گروههاي فشار،گرايشهاي شخصي و سليقه هاي فردي، منافع گروهي، محدوديتهاي مكان و زمان محدويت فرصت تصميم گيري، تكنيكهاي خاص روزنامه نگاري، جغرافيايي، سياسي، اقتصادي و... همه ازعواملي هستند كه بر جريان گزارش دهي و خبر رساني توسط رسانه ها تاثير مي گذارند. حال پرسش ديگر اين است كه چه كساني از ميان دهها عامل تعيين كننده حق و قدرت تصميم گيري دارند و چگونگي در فرآيند انتقال خبر از منابع به مقصد عمل مي كنند. هركه هست و هر چه هست. يك واقعيت را نمي توان انكار كرد و آن اينكه عملكرد اين گروه، و تصميمات آنها، اطلاعات و آگاهيهاي صدها ميليون انسان را در هر روز و هر ساعت شكل مي دهد و تصوير واقعيتهاي اجتماعي را براي آنان مي سازد.

پس مطالعه اين گروه به اين دليل اهميت مي يابد كه آنها تعيين مي كنند ما چه بدانيم و چه ندانيم آنها فرآيند دانايي و اطلاع رساني را رقم مي زنند و به ويژه اينكه مسأله دروازه باني در يك نقطه و در يك مقطع صورت نمي پذيرد و هر يك از عوامل و عناصر دست اندركار مي تواند برجريان انتقال خبر تأثير بگذراد.

نگاهي گذرا به تاريخچه دروازه باني

قرنها پيش زماني كه بشر اشكال اوليه ارتباط جمعي را ابداع كرد. به فكر راههاي كنترل آن نيز افتاد. در واقع، فرآيند كنترل به قدمت فرآيند ارتباط است. به عنوان مثال، كساني كه در شهرها جار مي زدند، تصميم مي گرفتند چه چيزهايي را اعلام كنند و چه چيزهايي را اعلام نكنند.

كساني كه دركار چاپ و نشركتاب بودند. نه تنها تصميم مي گرفتند كه چه كتابي چاپ شود بلكه تصميم آنها بر محتوا و عرضه كتاب هم تأثير داشت. به طوركلي همه كساني كه به نحوي در جامعه صاحب موقعيتي بودند، مثل صاحبان قدرت و سرمايه، معلمان، چاپگران، وتاجران، همه و همه براي به دست آوردن اطلاعات وكنترل آن تلاش مي كردند و اين كوشش و تلاش براي به دست آوردن اطلاعات ناشي از شناخت تاريخي بشر از اين اصل مهم اجتماعي است كه مي گويد: «دانايي اساس قدرت اجتماعي است».

فردوسي، حماسه سراي ايراني، بيش از يك هزار سال پيش چنين سروده بود: «توانا بود هر كه دانا بود». ترديدي نيست كه هميشه، همه اخبار به دست ما نمي رسد. همان طوركه لئو روستن (Leo Rosten) در سال 1937 يادآوري مي كند: «روزنامه يك تقويم، سالنامه يا روز شمار تاريخ نيست. كل فرآيند روزنامه نگاري در انتخاب خلاصه شده است.

بيش ازيك دهه بعد (1949) ويلبر شرام (Wilber Schramm) در اين باره مي نويسد: هيچ يك از جنبه هاي ارتباط به اندازه تعداد زياد انتخاب و عدم انتخاب در شكل دهي افكارگيرنده و ارتباط گر موثر نيست»

اما امر نظريه انتخاب در فرآيند ارتباط، تا زماني كه كورت لوين (Curt Lewin) اصطلاح «دروزاه بان» (Gatetekeeper) را به وجود آورد، چه پرداخته نشده بود. بعد از لوين، ديويد منينك وايت (David Manning White) به اين اصطلاح، تحت نام مستعار «آقاي دروازه» زندگي بخشيد

مفهوم «دروازه بان» چارچوبي براي ارزشيابي به متخصصان داد تا مشخص شود كه انتخابها چگونه صورت مي گيرند وچرا بعضي از عناوين خبري رد مي شوند. اين مفهوم همچنين ساختاري براي مطالعه فرآيندهايي به جز انتخاب فراهم كرد؛ نظير اينكه محتوا چگونه شكل مي گيرد. ساخته مي شود و مكان و زمانش مشخص مي شود، نظريه «لوين» براي درك اين موضوع به وجود آمدكه چگونه يك نفر مي تواند تغييرات اجتماعي گسترده اي در جامعه به وجود آورد.

تحقيقات لوين به حرفه روزنامه نگاري مربوط نبود و مثال اصلي اش شامل تغيير عادات غذايي در يك جمعيت مقروض بود. او نتيجه گرفت كه تمام اعضاي آن جمعيت مقروض نقش يكساني در اين تصميم كه چه چيزي خورده شود، ندارند و اين تغيير اجتماعي به بهترين صورت، توسط كساني انجام مي گيرد كه بيشترين كنترل را روي انتخاب مواد غذايي براي منازل دارند. به نظر لوين، غذا از چند مجرا به روي ميز غذا خوري مي رسد. يك مجزا، فروشگاه مواد غذايي است. و يك مجرا، باغچه سبزي و ميوه موجود در خانه است. لوين كه باورداشت اين چارچوب نظري در هر سطحي قابل تعميم است. در اين باره چنين گفت: اين وضعيت نه تنها براي مجراهاي مواد غذايي، بلكه در مورد عبور خبر از يك مجراي ارتباطي نيز صدق مي كند و هم چنين براي نقل و انتقال كالاها و افراد "

بعد ازكورت لوين، ديويدم، وايت كه دستيار تحقيقاتي او در دانشگاه آيوا بود، نظريه مجراها و دروازه بانان را به صورت يك طرح تحقيقاتي درآورد.

وايت، يك «اديتور اخبار خبرگزاريها» را انتخاب كرد و او را «آقاي دروازه» ناميد و از او خواست كه تمام خبرهايي كه از سه خبرگزاري «يونايتدپرس» و «آسوشيتد پرس» و«خبرگزاري بين المللي» (INS ) دريافت مي كند. نگه دارد. مدت اجراي اين طرح يك هفته در فوريه 1949 بود و قرارشد كه هرخبري را كه «آقاي دروازه» رد مي كند، علت آن را به يك توضيح كوتاه، روشن سازد.

طبق اين تحقيق، انتخابهاي آقاي دروازه كاملا ذهني بود. يك سوم مطالب انتخاب نشده براساس ارزيابيهاي ذهني آقاي دروازه و دو سوم بقيه به علت كمبود يا نبود جا و يا به اين علت كه مطالب مشابه چاپ شده يا درحال چاپ است، رد شده بودند.

در سال 1981 مدل دروازه وايت توسط ويندال (Windhal) و مك كوئل (Mcquail) به صورت نمودار 1 نشان داده شد.

در اين مدل، دروزاه بان مي تواند يك يا چند نفر باشد كه به طور هماهنگ عمل مي كنند. محدوديت اين مدل اين است كه به اين موضوع توجه نكرده كه چند دروازه بان، نقطه نظرهاي متفاوتي درباره جمع آوري، شكل دهي و نحوة ارائه پيام خواهند داشت.

در سال 1966، پاول اسنايدر، اين تحقيق را با همان «آقاي دروازه» قبلي تكراركرد. با اين تفاوت كه اين دفعه آقاي دروازه با يك خبرگزاري كار مي كرد (دفعه قبل سه خبرگزاري بود) و شانزده سال هم پيرترشده بود. نتيجه تقريبا همان نتيجه آزمايش قبل بود: انتخابهاي آقاي دروازه بر پايه مسائلي بود كه خودش دوست داشت و فكر مي كرد كه خوانندگانش مي خواهند. او درآزمايش دوم، علايق انساني كمتراستفاده مي كرد و به اخبارصرف (Hatd News) علاقه بيشتري داشت. او در مورد علايق خود چنين مي گويد: «من چند تعصب دارم كه كار زيادي در مورد آنها نمي توانم بكنم، من از سياستهاي اقتصادي ترومن، از ذخيزه سازي روشنايي روز و نوشابه گرم بدم مي آيد. ولي باز هم اگر مطلب بهتري پيدا نكنم، علي رغم ميل باطني ام از همين ها هم استفاده مي كنم. ترجيح ديگر من براي انتخاب، اخباري است كه متناسب با نيازهاي ما باشد».

ساير مدلهاي «دروازه باني خبر»

درسال 1956، در يكي از اولين مطالعات بعد از وايت، آقاي گيبر(Gieber) 16 روزنامه را مورد مطالعه قرار داد و نتيجه آن چيزي بسيار متفاوت با نتيجه گيري وايت بود.

وايت نتيجه گرفته بود كه ارزشهاي شخصي دروازه بان عامل مهمي در تصميم گيري اوست در حالي كه، گيبر دروازه بان را به اين صورت تعريف مي كند: «كسي كه تحت فشار جزئيات مكانيكي قراردارد،» و مي افزايد كه «اريتور تكلس خبرگزاري» اساساً فرد منفعلي است و فرآيند انتخاب، مكانيكي است و مسائل سازماني و مسائل روزمره كار ارتباطي، خيلي بيشتر ارزشهاي شخصي وي دركارگزنيش دخالت مي كنند.

يك سال بعد وستلي و مك لين (Westly and Maclean) مدلي ارائه كردند كه تلفيقي بود از نظريه اي كه دروازه باني خبر را يك فعاليت سازماني مي دانست با نظريه ABX نيوكام (نمودار 2)

در اين مدل X نشانه هررويداد و واقعه اي در محيط اجتماعي است كه در مورد آنها از طريق رسانه ها ارتباط صورت مي گيرد و

A،نقش مبلغ و حمايتي دارد و اشاره دارد به افراد يا سازمآنهايي كه درباره x حرفي براي گفتن دارند. A مي تواند يك سياستمدار، تبليغات چي يا منبع خبر باشد به طور كلي، A يك ارتباط گر هدفمند (Purposive Communicator) است.

C، يك سازمان رسانه اي يا افراد داخل آن سازمان است. او برحسب «نيازهاي مخاطب» X هاي مختلف را مستقيما و يا از طريق A دريافت مي كند و به عبارتي «ارتباط گر غيرهمدفمند است.

B،يعني گروه مخاطبان، نيز كارگزينشگري را دادمه مي دهد و در ميان اخبار ارائه شده با توجه به نيازهاي خبري خود، عمل گزينش را انجام مي دهد. باس (Buss) درسال 1969 فكرش را بدين صورت مطرح كرد كه تمام دروازه بانان به يك شكل عمل دروازه باني را انجام نمي دهند و مدلي ارائه كرد و آن را «جريان داخلي دو مرحله اي دروازه باني» ناميده

برحسب تقسيم بندي باس دروازه به دو دسته تقسيم مي شوند: يك دسته «خبر جمع كن ها» (News gathers) هستند شامل نويسندگان،گزارشگران و سردبيران محلي و كارشان اين است كه اخبار خام را كه مجراهاي گوناگون به دست آنها مي رسد تنظيم مي كنند. دسته دوم «پردازندگان خبر» (News processors ) هستند. كه خبر تنظيم شده را به محصول نهايي آماده براي چاپ تبديل مي كنند. «پردازندگان خبر» شامل سردبيران كل، مصحح ها و مترجمان هستند.

يك سال بعد (1970) هالورن (Halloran) واليوت (Elliot ) و مرداك (Murdock ) نوشتند كه فرآيند دروازه باني در دفتر روزنامه آغاز نمي شود، بلكه همراه با «خبر نگار در خيابان» آغاز مي شود.

«چينبال« (Chinball) (1977) اظهار داشت كه اصطلاح «خبر جمع كن» را نمي پسندد و استدلال مي كرد كه: «خبر سيب نيست كه درخيابان ريخته باشد و خبرنگار جمع كند. خبرنگار بايد خبر را از طريق انتخاب قطعات كوچك اطلاعات از ميان توده انبوه مواد خامي كه دريافت مي كند. و سازمان دادن آنها در قالبهاي مرسوم روزنامه نگار ي خلق كند»

همه خبرهايي كه به روزنامه مي رسد خبرهاي خام نيست. بعضي از آنها مثل خبرهاي روابط عمومي ها تقريبا پردازش شده وآماده مصرف است. و اين يك عامل جذابيت براي خبرنگار است و عامل مثبتي است كه باعث رد شدن خبر از دروازه مي شود. پس به نحوي، دست اندركاران روابط عمومي ها را مي توان پردازندگان خبر ناميد.

دروازه باني خبر (تعاريف)

دروازه باني خبر فرآيندي است كه طي آن ميلياردها خبر خلاصه وجمع و جور وخرد مي شوند و به صدها پيام تبديل شده و به اشخاص مفروض در يك زمان مفروض مي رسند. معمولا تصور مي شود كه دروزاه باني، انتخاب خبر براي روزنامه است ولي دروازه باني خبر، چيزي بيش ازيك انتخاب ساده است. به گفته تيچر (Ticher ) دروازه باني بايد اين طور تعريف شود: «فرآيند گسترده اي ازكنترل اطلاعات، شامل تمام جنبه هاي رمز گذاري پيام: نه فقط انتخاب، بلكه ممانعت از نشر، انتقال، شكل دهي، ارائه وعرضه، تكرار، زمان بندي درطول مسير انتاقل از منبع به گيرنده. به عبارتي دروازه باني شامل تمام جنبه هاي انتخاب نگه داشتن وكنترل پيام است. چه با پيام از طريق رسانه ها برقرارشود، چه از طريق مجراهاي ميان فردي»،

در يك تحليل دقيق تر مي توانيم بگوييم: دروازه باني، فرآيند دوباره سازي يك چارچوب ضروري براي رويداد و تبديل آن به خبر است و ارتباط گران، عناصري از پيام را انتخاب مي كنند و بقيه وارد مي كنند عناصر انتخبا شده، به طور برجسته اي نمايش داده مي شوند: با بيشترين سرعت و مكرر.

اغراق نيست اگر بگوييم تمام دست اندركاران امر ارتباط به نحوي دروازه بان هستند. چون دروازه باني يك امر ضروري در سراسر فرايند انتخاب و توليد پيام است.

نه تنها انتقال همه خبرها ممكن نيست. بلكه انتقال مواد خامي كه شكل و شمايل خبر را نداشته باشد هم غيرممكن است.

اگرچه اين اصطلاح بيشتر در زمينه ارتباطات شامل رسانه هاي جمعي است. ولي ميتواند براي هر نقطه تصميمي و شامل هرگونه اطلاعاتي باشد. چه انتقال در مجراي جمعي اتفاق بيفتد، چه در مجراي فردي

به نظر شرام، در يك سيستم اجتماعي، هر فردي به عنوان يك دروازه بان بالقوه براي ديگران عمل مي كند فعاليت دروازه باني از نقطه اي شروع مي شود كه درآن يك ارتباط گر درباره يك پيام واقعي يا بالفعل چيزي را مي فهميد و در نقطه اي پايان مي پذيرد كه اين پيام هاي تا حدودي تغيير يافته به گيرنده منتقل شده است. يك دروازه، يك نقطه تصميم ورود يا خروج است.

فرآيند دروازه باني

در اين بخش عاملهايي را كه باعث مي شود يك خبر مورد توجه ارتباط گر قرار بگيرد مشخص مي كنيم. اين عوامل شامل:

   1. راههاي ورود خبر به مجرا،

   2. نبردهاي دو طرف دروازه؛

   3. مشخصات موضوعات خبري؛

   4. ارزشهاي و نگرشهاي شخصي فرد گزينشگر است.

هر يك از اين عوامل را به اختصار روشن مي كنيم:

 1. راههاي ورود خبر به مجرا: اطلاعات از طريق مجراهاي گوناگون به سازمانهاي خبري مي رسد. سيگال (Sigal) درسال 1973، راههاي ورود خبر به مجرا را به سه دسته تقسيم كرد: 1- مجراهاي عادي.2- مجراههاي غيررسمي؛ 3- اخبار توليدي.

1/1. مجراهاي عادي: شامل جريانات رسمي مثل محاكمات، مسائل دادگاهها، مسائل انتخابها؛ بانيه هاي مطبوعاتي كه ازطريق راديو وخبرگزاري رسمي به اطلاع مي رسد؛ كنفرانسهاي خبري ازجمله خلاصه گزارشهاي خبري كه به وسيله سخن گويان رسمي و مصاحبه هايي كه توسط سخن پراكني ها ارائه مي شود و وقايعي كه جبنه فوريت ندارد مثل سخنرانيها و جشنها

2/1. مجراهاي غيررسمي: شامل گزارشهاي خبري ازساير سازمانهاي خبري و دستوراتي نظير بخشنامه ها

3/1. اخبار توليدي: اخباري هستند كه توسط كادر خبري يك سازمان ارتباطي تهيه مي شوند.

 2. نيروهاي دو طرف دروازه: همان طوركه ذكر شد، يكي از انديشه هاي اصلي لوين اين بود كه عواملي دردو طرف دروازه وجود دارند كه تمايل دارند جهت تصميم راعوض كنند. اگر خبري از دروازه رد شد، عامل منفي تبديل به مثبت مي شود و يا بالعكس. يك مثال: رويدادي در منطقه اي دوردست كه شبكه تلويزيون در آنجا خبرنگار ندارد، اتفاق مي افتد. مساله نداشتن خبرنگار ودوري راه و هزينه زياد تهيه خبر از آنجا، عوامل منفي هستند ولي اگر مقامات اجرايي فكر كنند كه اين موضوع آنقدر مهم است كه هزينه گزاف هم مي تواند براي آن صرف شود، تمام عوامل منفي قبلي تبديل به عامل مثبت مي شوند چون شبكه پول زيادي براي به دست آوردن آن اخبار خرج كرده، پس احتمال زياد دارد كه از دروازههاي پياپي بعدي با موفقيت بگذرد و به صورت برجسته، در بهترين زمان ممكن مثلا در اخبار غروب تلويزيون پخش شود.

حال سوال اين است كه آيا هميشه عوامل مثبت و منفي طرفين دروازه بايد جهت خود را بعد از عبور تغييردهند؟ خير. لزوما هميشه اين طور نيست. مثلا اگر يك خبرداراي ارزش خبري بالا باشد، در طول مسير از دروازه هاي گوناگون رد مي شود تا زماني كه كهنه شود.

  3. مشخصات «موضوعات خبري» (News Item)  بعضي از خبرها، به طور مشخص داراي ارزش خبري بيشتري از ساير خبرها هستند. در مورد ارزشهاي خبري مختلف، فهرستهاي گوناگون تهيه شده ولي ارزشهاي زير در همه فهرستها به چشم مي خورند:

تازگي، مجاورت، اهميت، دربرگيري، علايق، درگيري، تضاد، احساسات، نوظهوري، استثناء و شگفتي،

  4. ارزشها و نگرشهاي شخصي فرد گزينشگر: سوال اين است كه گزينشگرچه نوع ارزشها و نگرشهايي را به خود به دروازه مي آورد؟ در پاسخ به اين سوال، وايت در سال 1950 گفته بود كه نگرشها و ارزشهاي شخصي «آقاي دروازه» تاثير زيادي بر روي انتخاب دارد. اين نظريه به وسيله فليگل (Flegel) و شفه (Shaffee) تاييد شد. آنها در مورد دو روزنامه محافظه كار و ليبرال مطالعه كردند. ازگزيشنگران روزنامه سوال شد كه تحت تاثير كدام يك از عوامل زير قرارگرفتند؟ نگرشهاي شخصي، خواستها و نيازهاي مخاطبان، اديتوها يا صاحبان آگهي ها. خبرنگاران هر دو روزنامه اذعان داشتند كه در درجه اول تحت تاثير نگرشهاي خود و در مرحله بعد، اديتورها و سپس خوانندگان و در مرحله آخر ن صاحبان آگهي ها هستند. به اين ترتيب آنها عامل فشار خارجي را منكر شدند.از اين گزارش چنين نتيجه گرفته شد كه يك گزارشگر (روزنامه نگار) حرفه اي بايد اول تعصبهاي خودش را بشناسد و بعد سعي كند كه آنها را درگزارشهاي عيني مهاركند.

به مثالي در زمينه ارزشها و نگرشهاي شخصي توجه كنيد

وقتي كه جك اندرسون در سال 1980 درستون معروف «چرخ و فلك واشينگتن» (Washington Merry go-round) تقشه محرمانه ايالات متحده امريكا براي پياده كردن نيرو در ايران را فاش كرد. بسياري ازخبرنگاران از انتشار اين خبر خود داري كردند. درحالي كه توجه عمومي معطوف به اين نكته بود كه آيا انتشار چنين اخباري، امنيت كشور رابه خطر نمي اندازد؟ ولي تصميم سردبيران روزنامه درخصوص انتشارآن خبر در اين ستون، مبني بر اعتماد و احساسي بود كه آنان نسبت به جك آندرسون داشتند و نيز اهميتي كه خبر براي مردم داشت. به هرحال اين مطلب مويد اختلاف نظر در پيشداوريها و شخصيتهاي فردي روزنامه نگاران است. مبني بر اين كه دروازه بانان خبري منفعل هستند و خود را فقط با انگاره هايي تطبيق مي دهند كه فكرمي كنند خوانندگانشان نياز دارند و يا به فكرهايي مي پردازند كه عينيت داشته باشد. سبك هاي مختلف گزارشگري و تفسيرهاي فردي نسبت به خواست مديريت احياناً منجر به تصميمات مختلف دروازه بانان خبري مي شود.

يك تحليل مجدد از تحقيق «آقاي دروازه » كه به وسيله «مك كومب» (Mccomb) و «شاو» (Shaw) و «هرش» (Hirsch) در سال 1977 انجام شد. يادآور شد كه نگرشها و ارزشهاي «آقاي دروازه» به آن اندازه كه «آقاي وايت» گفته مهم نيست. اين مطالعه نشان مي دهد كه انتخابهاي «آقاي دروازه» نشانگر چيزهايي است كه خبرگزاريها براي او فراهم كرده اند.

بنابراين نتيجه گرفته شد كه فهرست مطالب خيرگزاريها نقش بسيار مهمتري دارد تا تصميمات «آقاي دروازه»

نقش اجتماعي «دروازه باني خبر»

فرآيند «دروازه باني» فرآيند خلق واقعيتهاي اجتماعي است. اگر يك رويداد توسط دروازه بان رسانه اي كه ما ازآن استفاده مي كنيم رد بشود، آن رويداد جزء واقعيتهاي اجتماعي ما نخواهد شد ولي اگر يك رويداد از دروازه بگذرد و منتشر شود، نه تنها براي ما به عنوان مخاطب تبديل به واقعيتي اجتماعي مي شود، بلكه به شدت بر جهان بيني ما نيز تاثير خواهد گذاشت.

تاثير برداشتهاي دروازه بانان از واقعيتهاي اجتماعي بر روي مخاطبان بديهي ترين تاثير دروازه باني بر روي شناخت مخاطبان و شكل دهي جها ن بيني آنان است. اين موضوع «نقشه هاي شناختي» ناميده مي شود.

اطلاعاتي كه از دروازه گذشت، جزئي از واقعيات اجتماعي مي شود و توانايي آن را دارد كه نگرشهاي مخاطبان را تحت تاثير قرار مي دهد.

تحقيقات «برجسته سازي» نشان مي دهد مطالبي كه به دفعات بيشتري از دروازها مي گذرند. به نظر مخاطبان مهمتر مي آيند.

بايد به اين نكته توجه داشت كه فرآيند دروازه باني خبر بر نگرشها و افكار عمومي اثر مي گذارد به شرطي كه پيامهاي حمايت كننده و متضاد و هر دو از دروازه بگذرند. مثلا توانايي نيروي نظامي امريكا دركنترل دسترسي به اطلاعات مربوط به جنگ 1991 خليج فارس، حجم عظيم مطالب خبري را در مورد درگيري امريكا در جنگ، كاهش نداد. اما تعداد بسيار كمي از اين مطالب منفي بود. نه تنها جنگ در رأس مسائل عمومي قرار داشت، بلكه بعد از جنگ ميزان مقبوليت جورج بوش در افكار عمومي به سطح بي سابقه اي رسيد.

بسياري از مقوله ها يا رويدادهايي كه تحت پوشش قرار نمي گيرند. براي بسياري از اعضاي جامعه مخاطبان وجود ندارند. وجود يك صنعت تبليغاتي گسترده در ايالات امريكا بر پايه اين فرض استوار است كه پوشش رسانه اي، قدرت موقعيت و اعتبار را به آن افراد و سازمان هايي مي دهد كه راه خود را در رسانه ها بازكنند.

نظريه پردازي «دروازه باني خبر»

موضوع مهم در ساختن نظريه براي دروازه باني خبر، تعيين سطح سنجشي است كه نظريه برآن بنا مي شود. به عبارت ديگر، سطح ديگر پيچيدگي واحد هاي اجتماعي مطالعه مي شود. طيف سطوح سنجش، از تك تك افراد تا يك ملت متفاوت است. ما در اين قسمت پنج سطح تحليل را شخص مي كنيم:

   1. ارتباط گر به عنوان يك شخص؛

   2. شيوه ها ورويه هاي كارمطبوعاتي؛

   3. سطح سازماني؛

   4. سطح نهادي واجتماعي؛

   5. سطح نظام اجتماعي.

عقايد لوين به اين نظريه منتهي مي شود كه دروازه باني فرآيندي است كه بر سطح فردي تحليل عمل مي كند. به اين معني كه يك شخص دروازه را باز مي كند و مي بندد.

شرام عقيده داشت كه جريان خبرها از طريق سازمان مورد بررسي قرارمي گيرند.

   1. سطح فردي: سؤال اين است كه افراد تا چه اندازه در انتخاب خبرها نقش دارند و مسوول هستند؟ اين نقش و مسووليت برحسب نوع سازمان ارتباطي متفاوت است. نتجيه يك كارتحقيقي كه درسال 1989 انجام مي پذيرفت، نشان مي داد كه دروازه بانان تلويزيون دركارخود داراي خود مختاري بيشتري، نسبت به همتايان خود در روزنامه ها هستند.

وقتي كه ما در دروازه بان را به عنوان يك شخص درنظر مي گيريم، بايد به يك رشته عوامل كه با شخص او مرتبط هستند. توجه كنيم كه عبارتند از: الگوهاي تفكر، استراتژي تصميم گيري، مشخصات شخصيتي، زمينه ها، ارزشها، تجارب شخصي و رهگشايي شناختي (Cognitive Heuridtic)

   2. شيوه ها ورويه ها ي كار مطبوعاتي: همان طوركه لوين فرآيند دروازه باني را توصيف كرده، حركت در يك مجرا، از دروازه اي به دروازه ديگر به وسيله يك دروازه بان كنترل مي شود، چگونه؟ به وسيله يك رشته قوانين بي طرف كه به آنها قوانين كار روزمره ارتباطي مي گويند. اين قوانين عبارتند از: اعمال تكراري، طرح ريزي شده و روشمند كه دست اندركاران رسانه ها براي انجام كار روزانه شان از آنها استفاده مي كنند. اين قوانين عادي نه تنها براي جمع آوري، پردازش و انتقال خبر به كار مي رود، بلكه براي ارتباطات ميان فردي هم كاربرد دارد.

   3. سطح سازماني: دراينجا يك سوال مطرح مي شود، اگر شيوه ها و روشهاي كار مطبوعاتي به وسيله سازمان ارتباطي مشخص مي شود، چرا ما آنها را به صورت و سطح متفاوت تحليل و بررسي قرارمي دهيم؟ اگرچه شيوه هاي كار مطبوعاتي در بسياري از سازمآنهاي ارتباطي به صورت مشترك وجود دارد ولي مورد نظر ما، عامل هايي هستند كه درسازمانهاي مختلف متفاوتند.

مطالعه دروازه باني در سطح سازمان ضروري است.چون اگر سازمان و شيوه هاي كارهستند كه خبر را مي سازند، اين سازمان ارتباطي است كه افراد را استخدام مي كند و قوانين را وضع مي كند. توانايي استخدام و اخراج يكي از بزرگترين قدرتهاي سازمان است. و اين امكان را به سازمان مي دهد كه آينده را شكل دهد وگذشته را تغيير دهد.

از نقطه نظر سازمان «دروازه بان موفق» كسي است كه علايق سازمان را كاملا بفهمد. اگر يك سازمان، طريقي را كه «دروازه» عمل مي كند نپسندد، دروزاه بان را اخراج مي كند.

   4. سطح نهادي–  اجتماعي خارج از رسانه: بايد در نظر داشت كه يك سازمان ارتباطي درون يك نظام اجتماعي و دركنار ساير نهادهاي اجتماعي قرار دارد كه بسياري ازآنها بركار دروازه باني تاثير مي گذارند. براي مثال: منابع خبر، مخاطبان، ساير رسانه ها، روابط عمومي ها و دولت.

   5. سطح نظام اجتماعي: دروازه باني خبر، وابستگيهاي مشخصي به نظام اجتماعي دارد. لوين درسال 1947، براي اولين بار، دروازه باني را فرآيندي دانست كه باعث تغيير اجتماعي مي شود. بعضي از عواملي كه يك دروازه را محاصره كرده اند، بر روي سطح تحليل نظام اجتماعي اثر مي گذارد. و پايه و اساسي براي ساير سطوح تاثير فراهم مي كنند. چند متغير در سطح نظام اجتماعي عبارتند از: فرهنگ، ساختار اجتماعي، ساختار علايق و ايدئولوژي

تنيجه:

شايد بتوان گفت كه امروزه كمترين نقش دروازه باني را، به ويژه در جهان سوم، خود روزنامه نگاران هستند زيرا كه مختار و مخير در انتخاب و انتشار اخبار واقعاً دلخواه مردم نيستند. آنان در بسياري او موارد، علي رغم تشخيص اين موضوع كه بعضي از خبرها بسيار مورد علاقه مردم است. به علل گوناگون قادر به انتشار آنها نيستند. به طوركلي سه گروه را مي توان به عنوان دروازه سازان عمده خبر نام برد:

گروه اول: هيات حاكمه و سياستگذاران كه به انحا مختلف جلو انتشار آنچه را كه به صلاح خود نمي بينند، مي گيرند. گر چه اين كار بسيار اوقات تحت پوشش حفظ منافع ملي صوت مي گيرد ولي عملا در اكثر موارد و در غالب كشورها، در خدمت حفظ قدرت و مشروع جلوه دادن وضعيت موجود است.

گروه دوم: بخصوص در عصر ما، سرمايه داران و صاحبان قدرتهاي مالي و تامين كنندگان هزينه هاي مطبوعات از طريق آگهي ها هستند. اما دركشورما هنوز به اين دليل كه سرمايه داري آنچنان رشد يافته نيست و نقش توليدي ندارد و بيشتر دلال و وابسته است، اين نقش آنچنان كه در غرب برايش هياهو راه انداخته اند، مصداق ندارد، اما به هرحال نمي توان آن را ناديده انگاشت.

گروه سوم: مديران و سردبيران مطبوعات جهان سوم هستند كه در بسياري از موارد انتصابي اند. خطر اين عامل از سانسور مستقيم بيشتر است. زيرا ظاهراً حكومت را آزاديخواه و مدافع آزادي مطبوعات قلمداد مي كند، اما در عمل تاثير منفي آن بر عملكرد مطبوعات از سانسور مستقيم بيشتر است.

اينها دروازه سازان اصلي هستند. دروازه بانان فرعي هم وجود دارند. درحالي كه مردم بايد دروازه سازان اصلي باشند، ولي اغلب به صورت كمرنگ و ظاهري به خواستهايشان توجه مي شود و نقش ضعيفي را در اين فرآيند ايفا مي كنند. ساير عواملي كه بر فرايند دروازه باني اثر مي گذارند عبارتند از:

   1. ضعف آموزش روزنامه نگاري وآگاهيهاي اجتماعي روزنامه نگاران؛

   2. عدم استقلال حرفه اي روزنامه نگاران ووابستگي مالي آنها به سازمان ارتباطي؛

   3. سطح سواد وآگاهيهاي عمومي جامعه؛

   4. عدم امنيت كامل قضايي واجتماعي روزنامه نگاران؛

   5. مسائل ومشكلات اقتصادي حاكم برجامعه

بحران اقتصادي عمومي كه تاثيرش را بر وضعيت مطبوعات نيز باقي مي گذارد. مثل كمبود كاغذ و مشكلات چاپ، شرايط رقابت سالم در مطبوعات را از بين مي برد و چون رقابتي دركار نيست. تا مخاطب بيشتري به دست بياوردند و تيراژ خود را بالا ببرند. فرآيند دروازه باني به حداقل تاثير خود در جذب مخاطب مي رسد. چرا كه دست اندركاران روزنامه انگيزه اي براي بالا بردن تيراژ كه خود درگرو وسواس و دقت در امر دروازه باني خبر است، ندارند.

شريط اقتصادي_ سياسي در فرآيند ادامه خبر هم نقش مهمي بازي مي كند. به عنوان مثال: نحوه درج و ارائه خبر افزايش حقوق معلمان و استادان، علي رغم داشتن ارزش خبري زياد در يك شرايط نامتعادل اقتصادي، به دليل تاثيرات تورمي كه مي تواند به دنبال داشته باشد، نوع خاصي از اعمال دروازه باني را اقتضا مي كنند.

مهدخت بروجردي علوي

حاشيه

 1-Pamela.J.Shoemaker , Gatekeeping.(1992)

2-Donohue.Tichner "Gatekeeping: Mass Mwdia System and Information ".PP.43-45

3. ارتباط،مهدي محسنيان راد، تهران:سروش، 1369،ص 376-427.

4. جريان بين المللي اطلاعات، دكترحميد مولانا؛ ترجمه يونس شكرخواه،تهران:مركز مطالعات وتحقيات رسانه، 1371،ص 38-39

5. كاركرد مطبوعات درايران، همشهري،ش، 60 (8اسفند 1371):6-7

6- Dwnis Mc Quail and Windhall – Communication Models